成长型企业为了实现培训投资价值最大化的目的，需要做好健全的企业培训平台建设，确保企业培训组织的规范化、团队的成长体系化。无论企业规模和行业，对HR来说，建立培训体系都是工作。从“培训”到“培训与发展”，再到“学习与发展”，培训被赋予了不同的名称，其中也反映出管理者对这项工作定位的细微差异。从“人事部”到“人力资源部”，其背后有从工作到管理资源乃至管理资本的阶段的意思。

由于肩负着提高经营成果、加强团队管理、构建企业文化、培养未来接班人等使命，管理类的培训可以说备受期待。但是，光上几次课就能解决所有的问题吗？ 当然不是。 管理类培训不仅只有系统地构建才能显现效果。

要建立企业内部培训体系，必须明确界定培训中心的功能。如果培训中心的员工不能发挥计划、组织、协调的作用，企业培训就会陷入散漫的局面，企业培训体系也无法建立。企业培训中心至少必须具备这几个功能：计划、培训、考核、评估、跟踪、转换、落地。 这也是培训中心负责人的主要职责。

企业培训计划必须符合企业发展战略，与企业人才战略相一致。当然需要董事会的批准，但是方案草案必须由培训中心的负责人组织草案和论证。如果有企业培训计划，制定企业年度培训计划是有道理的。组织培训是培训中心的主要功能，只要培训计划设定周密，内部培训无论多长时间都会认真进行。

根据很多企业的经验，如果只是进行培训考核，培训效果往往不好。培训中心的负责人必须组织培训评估，将培训评估结果反馈给参与者的公司或部门负责人，同时纳入员工的学习文件。许多企业的培训考核结束就是培训结束——这也不可取！ 培训中心的员工需要对培训对象的接受程度来评估培训的成果，而不是对讲师的评估，以评估培训效果。

严格地说，培训评价应该在课程结束后，或者培训项目落地后进行。企业培训平台建设是否有效果，也只能通过实践来验证。因此，培训中心的员工必须组织培训成果的转化跟踪，最后通过落地效果评价培训效果，才能使企业的培训投入价值最大化。