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企业培训计划不能如期举行?企业培训更好的选择

企业培训计划不能如期举行?企业培训更好的选择。在这一年里,很多培训师应该都经历过原来提上日程的培训计划被搁置的情况。面对困难,大多数企业管理者想到的第一个突破可能是生产转型、技术创新,而不是培训项目。相反,培训资金将作为“减少开支”的必要选择。

企业培训计划

为什么会这样?很大一部分原因是:在很多情况下,培训并不能直接提高企业的绩效,或者说效果并不明显。
培训是提高企业竞争力,提高员工能力和素质,甚至吸引人才的重要途径。但传统意义上的训练,有一个共同特点:不够直接,见效慢。
“急症”目前,长期的治疗方案并不适用,只有药力更强的方剂才能对疾病的治疗起到更直接的作用。其实,训练不仅是疗养的“药方”,更是具有直接疗效的“强效药”。
什么样的培训可以称之为“医学”?它能直接产生绩效,突破组织问题,这是它的必然特征。
行动学习-一剂强效药
在许多模式中,行动学习可以被视为一剂强效药。不同于一般意义上的“做什么学什么”训练,行动学习是“逆向”的。
行动学习是以解决组织面临的复杂问题为载体,以项目团队为中心,在不断的战斗中遇到问题、解决问题。它是一种基于绩效问题突破的新型学习模式,是组织解决问题、迎接挑战的新途径。
它最大的特点是边干边学,把组织发展中的某个问题变成一个项目,组成一个或多个项目团队,在晋升、培训、学习、解决问题的过程中不断发现问题。在这个过程中,团队成员将相互提问,反思个人和组织经验,并通过实践检验现有知识。
推动企业改革发展行动学习具有强药的特点,对组织中存在的问题有很好的疗效。因此,它自诞生之日起,就在众多熟悉企业的发展史上留下了浓墨重彩的一笔。
从1938年到1970年,行动学习之父雷格瑞文斯(regravens)出版了大量关于这种新的行动学习模式的书籍和论文。他应邀用行动学习帮助比利时改善经济,并取得了重要成果。
此后,通用电气、IBM、花旗银行、西门子、强生等世界知名企业纷纷推出行动学习,广泛应用于新产品开发、服务改进、成本降低与效率提升、组织气候变化等领域。同时,也是领导能力培养、团队建设和组织能力提升的主要方法。
上世纪90年代,行动学习开始进入中国,引起了众多企业的关注。华润集团和中联重科集团率先引入行动学习,分别创造了华润“两个再造”和中粮成功转型的两大奇迹。随着实践基准的确立,越来越多的国内企业对此感到震惊,开始尝试行动学习。
行动学习在中国迅速兴起。今年疫情期间,广东移动、招商银行、oppo、君乐宝、宇通客车等一批知名企业纷纷推出行动学习,降低成本,提高效率,取得了很大成绩。
行动学习的核心作用是促进者。行动学习将“问题解决”和“学习发展”整合为一个双螺旋过程,构建了组织发展的双引擎。在项目过程中,问题和调整“迫使”参与者走出熟悉的旧环境,进入新环境。”“问题解决”带来了“学习发展”,“学习发展”探索了“问题解决”的新路径,最终带来了“绩效增长”和“人才增长”。
高度的行动学习符合现代环境下企业组织面临的痛点,有助于企业组织在不断变化的形势下抓住机遇。这种特点使其不仅成为企业“降费”的对象,而且成为企业在面临挫折时突破瓶颈的“王牌”。
另外,为了在企业中取得成功,行动学习有着不可忽视的重要作用。
对于真正不确定的问题,从来没有所谓的标准答案。只有行动者在实践中探索和验证,然后根据验证对假设进行修正,这样答案才能在实践中逐步出现,而推动者的激励无疑是推动这一过程最有效的模式之一。
促进者在行动学习过程中起着独特而重要的作用。发起人不是培训师。教练教我们怎么做。基本假设是问题有一个标准答案,但发起人不提供答案,因为持有问题的人最了解答案。
激励者注重问题解决过程的设计,使问题解决过程更有效率;注重学生解决问题时的团队激励,使学生的合作和思考更有效;注重问题解决团队的范式转换,使真正的学习发生。
在行动学习项目中,推动者是掌握驾驶技术的专业人士,在行动学习过程中扮演着非常独特的角色。他负责行动学习项目的设计和实施。具体来说,发起人扮演着三个关键角色:当事人、过程专家和团队教练。
不确定时代解决问题的关键是释放群体智慧,而传统的官僚结构管理模式只能塑造“听命”的听话员工,扼杀群体智慧。行动学习通过促进者的推动,使参与者成为解决问题的主体,充分激活群体智慧,促进绩效的产生。
如今,行动学习在企业中遍地开花,激励技能已成为组织管理者释放群体智慧的必备技能。随着企业组织对行动学习需求的不断增加,行动学习的推动者也将迎来一个更大的阶段。掌握行动学习推广技术,成为更多培训师的“金字招牌”。
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