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企业培训怎么样去实施?

企业培训就好像是一场狂欢,讲师台上慷慨激昂,几乎都是道理,学员在台下听时热血沸腾恨不得立刻就把所学应用起来,但是在事后如何在实际工作中应用还是说遵循自己原来的老一套,狂欢后除了一片狼藉什么都留不下,那么怎样才能将培训成果切实有效的进入工作中呢?

一、在培训前
明确好培训的成果。
也就是企业与讲师方面要通过充分沟通,一起明确培训想达致的成果:公司的成果、个人的成果。要办好一场培训,事先就要明确这培训,公司想得到什么?还有从培训成果上看,是为了业绩提升,还是为了打造团队?

从培训内容上看,是为了改善员工的态度,以便提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队,还是说为了提升管理技能或者是工作技巧?还有就是普及其他的知识?另一方面,如果一场培训只是为了公司着想,员工就容易对培训产生抵触情绪,觉得培训又是替管理层说话的传声筒,只是为了公司多赚钱,让员工更听话,等等。

所以,企业要强调培训对于个人综合能力的提升,是有很好的帮助。金钱可以被带走,身外之物可以被带走,唯有伴随着个人的能力,是别人带不走的,这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。

所以讲,唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值,培训才有了存在与运用的意义。
秘诀2:老板要重视。
企业里,老板是一个风向标。都是老板重视的东西,就是重要的。老板最重视什么?几乎都是市场与人才。然而人才怎么去产生?或者说老板最需要的人才怎么产生?培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。

这里有两个关键。一是老板要重视培训,要把培训当成培养人才的成长机制,所以他要亲自过问,要在场。那么很难想象没有了孙中山亲自担任校长的黄埔军校会一直办下去,办成当年的世界四大名校,然而当年毛主席每次在革命的关键时刻都是亲自手写演讲稿,并且发表文章,召开培训大会,亲自给大家讲话,用来凝聚全党全军全国意志,统一思想。

二是培训的老师不是强调说我讲得多好,多精彩,而是学员怎么样钦佩这位老师,甚至想离开这家公司,直接跟着老师走了。所以说培训老师是要通过自己的讲授,把课程内容与企业实际相联系,把员工的感情引到企业,把力量给回到企业老板、老总,令到员工能够珍惜这样的培训,珍惜这样的团队、公司、老总,也更喜欢在企业里服务,从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。总结就是,如果你的老板不重视培训,不可以在场,那么就不要办这场培训。

这样子令我联想起有些在以前读书的时候,有的天天在客厅打麻将的父母,却要求孩子好好学习,天天向上——这是不可能的!别人不是听他说什么,别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。

秘诀3:定向PK定向PK的意思是,培训并不是谁都可以来,是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。

谁都可以来,就不稀缺,不稀缺就没有价值,他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理,意思是说,“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时,它会变得更有价值”

培训不是福利,是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课,不光是自己浪费了时间,浪费了老师的辅导时间,也会影响其他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。

怎么找到那些需要的人?就要通过定向PK。通过个人申请参加培训,同时要明确自己通过培训想达到的成果,以及训后的行动措施,然后经过公开宣讲与PK,由大家根据他的决心与行动措施,投票决出最佳人选。

反之就是说,根据社会学中的“承诺一致性”原则,一个目标,当他做了公开宣讲,他就有这种动力要去实现,从而在学习中能够比较投入,在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标,达致对学习成果的应用与落地。

如果大家都不愿意参加培训,怎么办?这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要,从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束,制度是硬约束。
用这两手,软硬兼施,就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。

秘诀4:在培训前的问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。
有的人误认为这是一个形式。其实不是的。这个问卷,一方面写出来了,讲师在训前看了可以对员工情况摸一下底,对自己的讲义做点修正,另一方面,当学员花费了时间在写这些内容的时候,他就在开始参与这个培训了,实际上是培训被前置了,真正的培训不是讲课那时才开始,而是之前。

人的特点是参与越多,重视越大,收获就越大,满意度也越高。老公如果常常挑剔太太烧的菜不好吃,你让他自己做几个菜,他保证吃得很香,再难吃,也吃得津津有味,因为他深度参与了做菜过程。问卷就是一个令到他提前深度参与、提升满意度、从而强化落地的环节与工具。

二、培训中间
秘诀5:引入竞争与PK竞争是人类的天性。
培训中,一大群学员在下边,只是静静地听着,学好学坏,当时也看不出来,没有考核与比拼,就容易松懈,笔记写了不少,但回去就搁着了便不再看。但如果把学员分分组,每个组配个队长,把老师的管理下放到小组自治,讲师、培训部只是把PK规则、PK事项、奖惩方式定好,把各种操练互动活动都转化成可 衡量可统计的分数,学员就会自动为了各自团队的荣誉、分数、成绩,积极参与到学习中的讨论交流与分享活动,“动”起来。培训中最怕学员做旁观者,评判者,看老师讲得好不好,有什么瑕疵。实际上关键不是老师的课讲了多少,而是自己收获了多少。参与越多,收获就越多。动起来,就是让他成为参与者,参与到学习、体验的过程。

另一方面,竞争气氛的强与弱,可以由讲师在规则中设计。比如奖品的设置,多与少,是强调精神奖励还是精神与物质并重。此外,为了体现“友谊第一,比赛第二”,也可以在培训的最后阶段,设置一个需要全员共同努力才能做好的科目,来把大家的对抗情绪重新收回到大团队的团结上来。为了更好地把PK对抗落实下来,培训中的助教要专门统计好PK各方的得分情况,并注意核对,否则引起争议,反而影响培训印象与效果。

秘诀7:平台原则
平台原则的意思是说,讲师就象足球教练,设定一个球场,制定规则,但是让学员去打球,去展示,去得到结论,而老师此时要退出在球场之外,不能过多干预球队的运作。也可以理解成讲师与客户方搭建了一个舞台。但唱戏的是学员,给他们舞台与成就感,给他们表现机会。在平台原则里,企业与讲师,把培训的内容、时间安排、地点、参训学员、课程要求、运营团队,都定下来后,平台就搭好了。

在这个平台上,学员就会通过参与、展示、彼此竞争又彼此鼓励、互相脑力激荡,大家来获得共同的成长。而老板、讲师,就做他们最好的评判员、把控者与鼓掌者。

三、培训后
秘诀8:作业检查与成果追踪人们不是做你期望的,人们是做你检查的。
越重视,越要检查。培训后的检查,包括作业检查与成果追踪。作业是为了培训内容的温故知新,所以就按照布置时的约定去检查,同时把检查的作业结果报送讲师。

成果追踪,是指对培训前“定向”成功然后参加了培训的同学,要在学习之后,经过规定时间的学以致用,要在约定的时间,检查他是否达致了定向时的承诺。成功者言行一致。既然当初承诺了,就要努力做到。要把学到的东西,运用来达成目标。
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