在今天高度发达的市场经济中，企业宝贵的财富并不是高度精密的机器，也不是高大的办公环境，而是企业培训员工。

员工能力的高低直接决定着企业的核心竞争力。因为一支高素质的员工队伍可以调动企业的全部资源，并且极大促进公司的发展。企业是否可以产生人才，主要取决于企业的人才培养体系。

人才培养体系的核心要点是人才培养体系和文化体系，特别是人才体系中直观、主导的东西。因为在国内大多数企业都希望有一个完整的培训体系，从而形成一个比较完整的人才培养体系，为公司的战略发展提供稳定的人才队伍。

不过，有很多同行认为企业培训体系不健全，员工培训不热情，合作程度不高，就让培训已陷入死胡同。

1、公司没有培训制度，培训效益和课程是任意的。

2、公司没有内部培训师或者是内部培训师的素质低，无法满足公司的培训需求，有许多课程无法组织实施，当然培训目的也无法落地。

3、与外部咨询公司合作，花了很多钱，但是却没有效果，员工反映的理论太多，没有实践，最终领导的员工不满意，培训还不好。

4、人们总是觉得员工参与培训的积极性不高，匹配程度不高，所以培训自然没有效果，然后陷入死胡同，组织者觉得员工不参加培训，员工觉得培训没用，不想参加培训。

为了解决培训中的难题，要系统地建立培训系统。虽然说培训系统是一个复杂的过程，但是可以通过逐步分析慢慢完成。

第一， 制度层面

建立完整、严谨、可行的企业培训体系，从源头保证培训的正常运行。因为一套完整的培训体系包括员工培训管理、培训资源管理、内外部讲师管理、培训教材管理、培训考核管理等体系。

员工培训管理可以明确规定，不同岗位的员工需要接受不同层次、不同数量的课程，培训资源管理可以是明确的培训科目，了解培训资金的使用和管理，培训教员管理可以为内部讲师的增长提供保证，并提供资源支持。事实上，还有许多机构职能没有在说明。总之，系统的建造就像在道路上修理地基一样。如果道路不可靠，基础就不能牢固地建立起来。

第二， 资源层面

在资源层面，有很多具体的东西可以看到和感受到，其中就包括课程体系、讲师体系、培训资金、培训软件等。这些资源可以由公司明确列出，大部分培训从业人员没有这些支持直接进入操作层面，那么后面的培训效果可以预测。课程体系和讲师体系是资源层面上最重要的两类资源，直接决定着培训体系的运行。

第三， 运作层面

很多人都是夜以继日地工作，但是徘徊在运营层面，一直从事培训的组织和管理，但是实际的交易效果并且不令人满意。在业务层面上最重要和最困难的是获取培训需求，培训有效性的关键在于需求的准确性。