从企业可持续经营和发展的角度来看，人才的培养和培训是重中之重。企业要想实现人才的持续“自给自足”，就需要构建内部的人才培养“管道”，而“管道”中培训师资和课程缺一不可。因此，企业讲师培训受到了越来越多企业的关注。但现状仍然严峻，具体体现在以下几个方面。

1.现在很多内训师缺乏课程开发能力，重“演”而非“编”，课程讲解成为无源之水。

2.企业缺乏对培训内容的有效探索，重“传”轻“挖”，培训传播价值难以提升。

3.课程与讲师脱节，有“师”无“课”或有“课”无“师”，造成企业资源浪费。

基于以上现状，以公司对课程和教师的期望为背景，教师的课程内容和核心问题为线索，在传统面授课程的基础上，通过以下三项措施来帮助内训师少走弯路，快速掌握剪辑和制作。让内训师在完成创作后能够真正的教授和传承自己所开发的课程，弥补了传统培训师培训重讲解轻内容、内容与讲师脱节的缺点。

1.先“内容”，后“演绎”：先训练开发课程的技能，再学习如何开展课程演示。

2.先“课程”，后“讲师”：先定课程，后确定讲师，课程与讲师对应，实现“内训师有具体课程要讲授，有具体课程可以讲授的人”。

3“写作引领表演，剪辑表演互动”：编写课程时注重课程教学方法，两者相互促进。

为了防止培训教学占用过多的本职工作时间，企业可以为内训讲师提供稳定、高效的培训工具，帮助内训讲师节省教学准备时间，提高培训效率。通过企业内训系统进行人事管理、课件管理、课程管理、考试管理、制定员工学习计划等，学习、考试、评估均可在线完成。不仅可以省去组织培训的工作，员工还可以随时随地参与学习，不受时间和地点的限制。

公司在努力做好公司培训工作的同时，应对讲师给予一定的奖励。常用的奖励方式有以下三种：

1、教学补贴：发放教学补贴是最常用的激励措施之一。一般来说，补贴是根据讲师的教学时数和成绩来计算的。

2、讲师评级：根据内训讲师的教学年限和成果，评定为初级讲师、终极讲师、高级讲师等，并根据不同级别给予逐渐递增的薪资待遇。

3、纳入人才体系：将内部培训讲师纳入公司人才体系和晋升标准。员工如果将来想成为高管，就需要有内训讲师的经验。