企业培训往往被认为重要而不紧急的一项工作，尤其是经济低迷时，企业削减最多的就是培训经费。面对这种情况，我们必须反思培训的价值和回报，更加谨慎地对待培训决策。 据估计，超过80%的学生在接受培训后，无法利用学到的东西来改进自己的工作和提高绩效。我相信这也是很多企业培训和学习机构共同面临的重要问题，这也是企业培训系统设计的意义所在。

培训的价值不仅仅在于提高能力和培养人才。其本质是管理手段，培训不仅需要为业务发展培养相应的能力，还需要赋予某种能量，即所谓的“赋能”。企业培训之所以陷入这样的困境，是多方面的原因造成的。其中，很多原因在于人们对培训和学习有很多认识错误和思维稳定性。例如，讲师和学员都容易认为企业培训课程结束时一切都结束了，而且往往重视培训活动本身，忽视了培训活动前的准备和培训后的跟进和应用。

要真正引起领导对教育的重视，一方面要依靠领导的观念和领导才能，另一方面要让教育部门改变观念和工作方法，从公司战略和业务需求出发，注重业绩，像企业家一样把培训作为一项业务来设计和运营，直接产生效益，做出实际成绩，从而产出结果。

培训也应该出于学习者的需要，激发学习者的热情和能动性，成为学习和成长的主体。 出于工作人员的期望，培训部门应当成为“成长伙伴”和“学习教练”，为全体学员提供符合其学习需要的资源、条件和专业支持。

要进行培训学习，尽量满足以上各方面的需要，培训部门和培训专家需要改变传统的培训观念，引入新的见解。要有经营意识和观念，把培训作为一项业务来经营。例如，要找到自己的顾客，设计和提供满足顾客需求的产品和服务，让他们对购买的这一过程满意，才能创造价值和收益。

不仅要把培训部门作为职能部门和成本中心，还要靠指导者的支持和公司的资金生活下去。因此，企业战略是培训的方向，业务需求是培训的商机，培训和学习必然是“接战略、接业务”，必须以业绩为导向。

秉持系统理念和方法，进行企业培训系统设计和实施。从本质上看，培训和学习都是一个系统，涉及多个主体、多个方面、多个环节，它们之间也存在着复杂微妙的互动和影响，不能仅仅把培训看作是孤立的活动和阶段性的项目。