企业内训网是企业培训中常见的训练形式。对参与者来说，内训就是企业内部的培训，学员属于同一公司内部员工，而外部培训不同，学员可以是不同企业的员工。从内容上讲，内训一般更好地适应企业内部需求，更容易解决当前企业存在的问题。而外部培训内容广泛，不一定完全适应企业内部的特定问题。

都说培训是为了企业的未来，但现实是很多公司的高管对内训工作缺乏重视。我们可以用“三个方面来表达一些高管对内训工作的偏见。

一是培训万能论。就是说企业内部发生的问题被认为是培训不充分引起的。因此，不管员工需要与否，只要去培训就可以了。 第二个是不需要培训论。也就是说认为内训是浪费时间和金钱，只开花不结果，不值一提。第三部分是培训风险论。意思是认为受过培训的员工的综合能力提高了，被挖角和跳槽的风险会增加。因此，对企业内训的支持力是比较微弱的。

许多内部培训失败的主要问题就是企业培训课程的内容脱离了企业的实际发展需要，既没有围绕公司的总体战略修订，也没有贴近业务一线的实际问题。内部培训体系的建立是一个复杂的人力资源开发过程，不能一蹴而就，必须遵循一定的发展规律，但一些管理者和人力资源往往对此缺乏专业的认识和足够的耐心。

那么，许多中小企业的HR该如何解锁有效的内部培训体系呢？ 必须采取以下四项主要事项：

1 .明确培训目的。培训前进行调查沟通，明确管理层通过组织内部培训想起到什么效果。员工想通过培训得到什么样的提高？引起员工兴趣的培训方法是什么？另外，开展内部培训需要按岗位、部门进行分类培训，内部培训越接地气，效果往往越好。

2 .建立培训制度培训制度。这也是整个内部培训体系的中心，制度内容包括培训组织体系的构建、需求调查分析、计划与预算编制、组织实施管理、内部培训员管理、课程与教材管理、培训协议管理、培训纪律管理、培训档案管理、培训效果评价等多方面的具体规定。

   3 .组建内部讲师队伍。内部培训师必须主要来自公司内部，因为内部讲师对公司的业务运营更了解，所以课程内容的实战性会更强。社会资源作为内训师的补充，可适当引入一些战略层面、新的知识理念层面。

4 .优化企业内训网产品。这项工作其实最能体现HR的产品思维。 因为内训成功与否，不是靠你自己说，而是看用户(也就是内部学员)的认可。