在线学习平台怎么样？好不好？优势是什么？根据Brent-Peterson和Zenger-Folkman的评价理论，50%的训练效果与训练前后的事件有关。如果不重视培训前、中、后三个阶段，没有管理者的支持和参与，培训过程中的所有内容最终都会变成一堆垃圾。

随着企业培训成本的不断提高和移动互联网技术的蓬勃发展，将部分面对面培训转移到在线学习平台已成为大多数培训管理者的共识。不幸的是，许多人将注意力集中在如何通过各种交互设计来吸引学生更多的注意力上。他们认为在网上学习平台上发布学习内容，通过各种互动设计，保证课程的完成就足够了。但事实上，在线学习不仅仅是“在线”学习。课前准备和课后强化同样重要。无论培训形式如何变化，培训的目的不是为了完成培训，而是为了更好地将培训知识应用到工作中。在LinkedIn上的一个专业讨论小组中，作者曾经问过这样一个问题：在线学习平台上有多少有效的学习？在500条评论中，绝大多数回答“不多”。他们的观点是：我的主管只让我检查在线学习平台的学习模块，然后参加考试；在平台上玩ppt，加上小测验，不等于是一个好的培训。。。总之，在线学习不仅仅是“在线”。
首先，面对面教学与虚拟教学的场景不同。直接将面授课程转移到网上平台是不合理的。课程设计的缺失将严重影响课程的完成。第二，只有好的课程不能保证转化的效果。最后，培训经理和在线学习负责人需要让高级管理层和其他相关人员明白，在线学习的目的不仅是为了使培训更容易，而且是为了促进学习效果的转变，即：，让学习型员工更好地运用自己的技能和知识解决工作问题。
促进网络学习效果转化的措施
如果我们从课程学习的角度转向“效果转化”或“工作应用”，我们会发现还有很多工作需要探索。
鼓励社区学习：网络学习中的非正式互动可以更好地促进学习效果的转化，比如创建同学圈，为学习者提供交流平台，引入商务专家和培训支持人员加入，方便学生交流互相配合，快速解答工作中的疑难问题。需要注意的是，学习是一种持续的状态，学生之间的互动不应局限于课程。课前的翻转课堂学习讨论、课后的经验分享、故障排除等都可以成为学生交流的话题。
鼓励教资会：网上学习平台应充分发挥全民特点，鼓励学习者与同龄人分享课余学习经验，激发学习者积极思考，将学习经验融入工作。运营商可以设计一些激励措施，比如发布一定量的体验后能获得多少学分，也可以设计一些复杂的激励措施，比如由其他学生根据分享内容的价值定价，根据下载量和喜欢度计算，鼓励学生相互分享，并进行激励通过打造草根明星，让学生积极思考，把学习经验带回到工作中去。
与业务部门信息交流：利用在线学习平台，为业务部门管理人员开辟互动渠道，与业务部门保持全过程沟通，使培训效果的转化更加容易。首先，当学员开始参加培训时，让其业务部门的经理了解具体的学习内容以及如何支持学员的学习。例如，确保学员将时间集中在课堂上，尽量减少干扰。同样，当学员完成课程时，管理者也需要了解学员的学习表现，以及如何为学员提供实践学习，如何监督学员完成作业。
制定行动计划：鼓励学生在在线学习平台上提前制定课程学习计划，包括学习主题和学习步骤。学习结束时，要求学员承诺完成3-5个行动主题，指导学员保存最终的学习计划和行动计划，并与学员主管分享行动计划。在培训结束后的管理沟通会上，要求管理者和学习者共同完成行动计划。
其次是战略，其次是绩效：当学员了解培训与公司使命、愿景、目标和战略业务目标的关系时，学习效果会更好。因此，在课程开始之前，让我们先做一个由高级管理层和业务部门负责人所做的关于公司战略和部门规划的演讲，让学员更好地理解培训对个人和公司发展的意义。另一方面，该系的视频也可以转换成文本，放到网上学习平台上。鼓励管理者和学习者讨论公司目标与培训内容的相关性，探讨如何提高培训效果。
采取行动使在线学习更加有效
虽然在线学习已经兴起多年，但引入在线学习后相关岗位的职责仍需理清。在传统意义上，课程开发者可能认为他们的工作只是开发培训内容。当这些课程被接受并发布到学习平台时，他们的工作就完成了。培训师认为主要参与前期工作，如确定培训需求，根据需求与业务部门匹配课程计划；在线学习平台工作人员认为自己的职责更多的是跟踪学员的报名信息，指导学员进行培训完成培训课程。那么，在整个过程中，谁负责网络学习的效果转化呢？从这个部门看来，似乎没有岗位负责。然而，我们认为每个人都有责任促进网络学习的效果转化，将这项工作嵌入到工作流中是一个很好的选择。
课程开发人员了解课前、课中、课后的学习情况，实现课程内容的有效转化，为制定有效的学习转化规划提供建议。
由专人负责完成具体的课程转换策略，并在不同的网络学习平台上推广，以便在课程学习的早、中、后期实施这些策略。
在确定和评估培训需求和设计表格的过程中，对管理者和所有相关人员的培训全过程进行记录。
加强与it部门的沟通与合作，确保更好地使用在线学习平台。