1. 个人信息脱敏：向AI 输入简历、薪酬、绩效等资料前，将姓名、身份证号、联系方式等替换为编号或占位符。涉及薪酬数据时，只提供岗位序列、职级、带宽等汇总信息。

2. 法律事项不外包：劳动纠纷、裁员方案、劳动合同条款等涉及法律效力的内容，AI 输出仅供起草参考，正式文件务必经法务审核。

3. 对外发出前人工复核：Offer、处分通知、全员公告等正式文件，发送前逐字确认事实与措辞，AI 可能出现细节偏差。

适用情境：用人部门只丢来一句"帮我招个运营"，需要快速产出一份规范、有吸引力的 JD 发布到招聘渠道。

你是一位资深招聘专家。请根据以下信息撰写一份完整的职位描述（JD）：

【岗位名称】：

【部门/ 汇报对象】：

【核心职责】（只列关键词也行）：例：内容策划、社群运营、活动执行

【任职要求】（学历/ 经验 / 技能）：

【薪资范围/ 团队亮点】：

要求：1）职责描述具体可衡量，避免空话；2）任职要求区分"必须"与"加分项"；3）结尾附一段有吸引力的"为什么加入我们"；4）全篇控制在 500 字以内，语言简洁有活力。

适用情境：一个岗位收到上百份简历，需要快速判断谁值得进入电话初聊；或上传简历 PDF 文件直接分析。

你是一位严谨的招聘官。我会给你一份职位JD 和一份脱敏简历，请：

1）逐条对照 JD 的硬性要求，标注简历中"满足 / 部分满足 / 不满足"的证据；

2）提炼简历中 JD 未要求但有价值的亮点；

3）给出 1-10 分的匹配度评分和理由；

4）列出建议在电话初聊时确认的 3 个疑点。

【JD】：

【简历】：

注意：只基于简历内容判断，不做与工作能力无关的推断（如年龄、性别、婚育状况）。

适用情境：面试官各问各的、评估标准不统一；需要为特定岗位快速出一套有统一评分标准的面试题。

你是一位面试官培训专家。请为以下岗位设计一套结构化面试题：

【岗位】：　【级别】：　【重点考察维度】：例：专业能力、抗压性、协作意识

要求：1）每个维度 2-3 题，行为面试题用 STAR 式提问（"请举一个具体例子说明……"）；2）每题附上"优秀回答的特征"和"危险信号"；3）最后附 2 道开放性价值观题。

适用情境：多位面试官的反馈零散、口径不一，需要汇总成一份可支撑录用决策的评估报告。

1）分维度归纳各面试官观点，区分"意见一致"与"存在冲突"的部分；

2）总结候选人的优势与风险；

3）给出录用建议（推荐 / 待定 / 不推荐）及理由；

4）附尚需背景调查或终面确认的要点。

【面试官反馈原文】：

适用情境：给通过面试的候选人发 Offer 沟通邮件，以及给未通过的候选人发得体的婉拒信。

第一封是Offer 沟通邮件。背景：候选人【姓名】，岗位【】，薪资方案【】，期望入职日期【】，需要候选人在【】日前确认。语气专业有温度，表达对候选人的重视，写清回复截止时间与入职材料清单。

第二封是婉拒信，发给本次面试未通过的候选人。语气真诚，肯定其投入，不透露内部讨论细节，欢迎未来合适机会再联系。控制在150 字以内。

适用情境：新人入职第一周不知从何下手、三个月后仍没进入状态；需要一份让新人"看完就知道每周干什么"的引导计划。

背景：团队规模【】人，主要使用的工具/ 技术栈【】，是否实行导师制【】。

输出：按0-30 / 31-60 / 61-90 天分阶段，每个阶段包含：学习目标、关键任务、需要认识的关键协作人、阶段检查点。要求具体到新人能直接照着执行。

适用情境：试用期结束前，需要基于导师反馈和阶段性目标完成情况，起草客观、有依据的转正评估。

【粘贴记录】

请输出：1）试用期总体评价（3-5 句）；2）突出表现；3）待改进项（客观、建设性）；4）转正建议：同意转正 / 延期转正 / 不予转正。语气客观，只基于记录中的事实，避免主观标签。

适用情境：业务调整需要员工转岗、转项目或更换汇报线，员工可能有顾虑，需要一次准备充分的沟通。

我要和员工沟通一次调岗。情况：【如：因业务调整需从A 项目转至 B 项目，员工之前表达过对新方向没信心】。

请帮我准备：1）沟通的开场与目的说明；2）调整的业务原因（诚实但得体）；3）对员工个人发展的影响分析（机会与挑战都要讲）；4）预估员工可能的 3 类顾虑及应对话术；5）沟通结束后的跟进动作。

适用情境：骨干员工提出离职，需要判断离职原因、评估是否挽留、并从离职中沉淀组织改进点。

请帮我准备一场离职面谈。员工情况：【司龄/ 岗位 / 近期表现 / 已知的离职原因（如有）】。

输出：1）面谈提纲（从开放性问题切入，避免审问感）；2）若离职原因属于可挽留类别（薪酬 / 发展 / 团队氛围），给出分级挽留方案（A 强挽留 / B 常规 / C 顺其自然）；3）不可挽留时的体面收尾话术；4）面谈后需要沉淀的组织改进要点清单。

适用情境：年底要向管理层提交明年培训计划，需要一份分层、可衡量、预算合理 的框架方案。

输出：1）按人群分层（新员工 / 业务骨干 / 管理者）的培训主题矩阵；2）每类人群的建议形式（工作坊 / 导师制 / 线上课程）与频次；3）预算分配建议比例；4）衡量培训有效性的方法（不只看满意度问卷）。

适用情境：自己要上台讲课（如给新晋主管做绩效反馈培训），需要大纲、互动环节和练习材料。

请输出：1）课程大纲，含每个环节的时长分配；2）开场破冰活动建议；3）2 个可用于现场练习的角色扮演场景卡（含扮演指引）；4）结尾的行动计划模板。可以让我直接把产出做成 PPT。

适用情境：培训结束需要收集反馈，但不想用一份诱导性强、没人认真填的问卷。

适用情境：和员工做年度发展沟通时，帮助对方把模糊的"想成长"变成具体可执行的发展计划。

输出：1）1 个长期职业方向 + 2 个年度发展目标（SMART 化）；2）每个目标对应的发展行动，按 70-20-10 原则分配（70% 实践任务 / 20% 人际学习 / 10% 课程学习）；3）需要的组织支持；4）季度复盘检查点。

适用情境：为新岗位或新业务设计考核指标，或复盘现有指标"形同虚设"的问题。

要求：1）给出 4-6 个指标，区分定量与定性；2）每个指标说明计算口径与数据来源；3）标注权重建议；4）指出每个指标可能被"钻空子"的方式及防范口径。

适用情境：绩效季要和员工逐一面谈，尤其是要传递"绩效不理想"信息的面谈，最怕谈崩或谈完没结论。

【粘贴记录】

请帮我准备：1）面谈结构脚本（开场—回顾—反馈—倾听—共识—收尾，每步给 1-2 句示例话术）；2）反馈用"事实 + 影响 + 期待"结构改写，避免人身评价；3）预判员工可能的反应（抵触 / 沉默 / 情绪化）及各自应对；4）面谈后的跟进事项清单。

适用情境：员工绩效持续不达标，需要启动正式的改进流程。措辞合规性要求高，建议产出后经法务或 HR 负责人复核。

要求：1）改进目标可观察、可衡量；2）分解到每周的里程碑；3）公司提供的支持资源；4）各节点检查方式；5）结果应用说明——措辞严谨合规，不使用威胁性表述，也不做任何承诺。标注需要法务确认的条款。

适用情境：写评语时反复憋"该员工工作认真负责"；需要写得有事实支撑、千人千面。

【粘贴关键事实，如：Q2 完成 X 项目交付，提前 1 周；客户满意度从 82 提升至 91；但跨部门协作中有 2 次交付延期】

要求：1）结构为"总体评价—突出贡献—待改进—下阶段期望"；2）每项评语有事实支撑；3）多用行为动词，语气专业克制；4）篇幅 200 字左右。

小贴士：给多位员工写评语时，附上岗位差异和各自记录分批处理，最后让千问自查"是否存在多人评语雷同、套话占比过高"。

适用情境：调薪季要和员工逐一沟通方案，涨幅有限时尤其考验表达；谈崩的往往不是数字而是逻辑没讲清。帮我准备一次调薪沟通。情况：【员工岗位/ 本次调薪幅度 / 调薪原因（绩效突出 / 市场对标 / 普调）/ 薪酬结构变化（如有）】。

输出：1）沟通话术，讲清调薪逻辑而非只报数字；2）若员工对幅度不满意，给出 3 种应对角度（涨幅有限时如何谈总回报、发展机会与下次调薪机制）；3）列出需要避免的表述（如与其他员工比较、对未来的绝对承诺）。

适用情境：年度薪酬盘点：检查带宽合理性、内部公平性，以及与市场水平的差距。可将脱敏 Excel 上传给千问直接分析。

1）各序列薪酬带宽的合理性与相邻职级的重叠度；2）可能的内部公平性风险点；3）与【城市 / 行业】市场分位的差距及调整建议。

数据：【粘贴或上传表格】。注意：输出中不得出现可用于识别个人的信息。

适用情境：预算有限但想让员工"有感知"，需要跳出奖杯、锦旗这类例行公事的激励创意。

适用情境：制度调整、人事任命、节假日安排等各类全员或部门通知，要求信息准确、FAQ 到位、不来回答疑。

要求：1）正文简明，先说结论再说背景；2）预判员工最关心的 3 个问题写进 FAQ；3）篇幅 300 字以内。

适用情境：新建制度或修订旧制度，要求条款严谨、无歧义、可执行，并能提示法律审查点。

要求：1）包含目的、适用范围、具体条款、违规处理、解释与生效；2）条款编号规范；3）消除歧义——不用"酌情""适当"等模糊词，确需保留的须明确裁量标准；4）标注需要法务 / 工会程序确认的条款。

适用情境：新政策发布后员工"看不懂、不想看"，需要一份"这对你意味着什么"的友好版解读。

【粘贴原文】

适用情境：团建、年会、节日活动策划，要出多个方案供选择，且考虑周全（预算、天气、人数变动）。

适用情境：提醒长期迟到、通报失误责任、告知汇报线调整等"不好开口"的谈话，核心是对事不对人。

【客观描述事实】

请给出：1）开场方式（不绕弯但不伤人）；2）核心信息的表达话术（对事不对人）；3）给员工解释空间的提问方式；4）收尾与后续跟进安排；5）本次沟通的禁忌表述清单。

适用情境：月底把流水账式的工作记录变成管理层要看的月报：数据说话、问题前置、一页讲完。

【粘贴流水账，如：本周面了8 人发了 2 个 offer；处理 1 起员工投诉；完成 Q3 培训供应商比价……】

要求：1）按"招聘进展 / 员工异动 / 培训 / 员工关系 / 风险预警"分类归纳；2）每类用数据说话（完成率、环比变化）；3）结尾提炼 3 个需管理层关注的问题与建议；4）一页以内，可以直接排版成 Word。

适用情境：有离职、司龄、编制等脱敏数据表，需要算清指标、找到规律、给出建议。Excel 文件可直接上传。

1）计算月度 / 季度离职率并做同比、环比；2）识别离职集中的司龄段与原因类别；3）基于数据提出 2-3 条可执行的改善建议，区分"HR 可自行推进"与"需管理层支持"；4）明确指出数据量不足以支撑结论的地方，不要强行下结论。

数据：【粘贴或上传表格】

适用情境：HR 例会、部门对接会开完，把录音转写或速记快速变成有决议、有责任人、有期限的纪要。

请把以下HR 例会的录音转写 / 速记整理成会议纪要：

1）按议题归纳讨论要点；2）提取"决议事项 / 待办事项 / 责任人 / 截止时间"清单，做成表格；3）单独标注有分歧、未形成结论的事项；4）语气客观，不加入个人评价。

原文：【粘贴】

适用情境：员工常问"年假怎么算""报销流程是什么"，把制度文档喂给千问，让它按文档严格回答，减少自己重复答疑。

文档：【粘贴或上传】

适用情境：重要邮件（全员通知、对外沟通、给外籍高管的英文邮件）发出前的润色和翻译。

【粘贴原文】

角色

给千问一个身份："你是一位资深招聘专家 / 面试官培训专家 / 严谨的薪酬分析师"。角色决定了它的专业视角和表达口吻。

背景

给足上下文：岗位信息、团队情况、公司阶段、历史沿革。背景越具体，产出越贴合实际，越少"正确的废话"。

任务

用清晰的动词开头：撰写/ 分析 / 整理 / 润色 / 设计 / 脑暴 / 转译。一个提示词里可以有多项任务，但要说清先后。

格式

规定输出形态：字数上限、段落结构、表格/ 清单、输出成 Word 还是 Excel。明确格式能省掉大量返工。

约束

划出边界："不做与能力无关的推断""避免模糊表述""不编造数据"。红线写进提示词，比事后检查更有效。