公司企业培训体系建设方案搭建。培训项目设计一直是学习和发展的一大痛点。人们容易对培训项目设计产生误解，把“培训项目设计”等同于“课堂教学设计”。培训项目的设计对培训管理者的综合能力提出了很高的要求，至少在认知水平、专业能力水平、业务能力水平和服务意识水平上是如此。那么如何在企业培训体系建设方案中设计高效的培训项目呢？

哪些培训项目得到了业务部门的高度认可？在我的工作经验中，有两个直线主管是业务线的总经理，所以他们也锻炼了我的业务意识。根据以往的实践经验，得到业务部门认可、配合和通过率的培训项目通常有以下四个重点：
一是着眼于需求
二是着眼于目标
三是着眼于实践
四是着眼于实战
近年来，我深深体会到，业务部门在人才培养上可能缺乏系统性，但注重培养是非常准确的。因此，如果你想设计一个能得到业务部门认可的培训方案，就必须从业务部门的角度来设计。
培训课程→业务流程→课堂教学→完整体验
为了使企业学习成果的价值最大化，学习项目应该被视为一个业务流程，而不是一个独立的培训课程。这意味着在设计培训项目时，我们需要设计一个完整的学习体验，而不仅仅局限于课堂教学。尤其是在提倡组织创新和终身学习的vuca时代，无论出勤率有多高，仅仅通过提供传统的培训课程是不可能满足这些需求的。如果你想从公司的培训投资中获益，你必须改变学习的视角和模式。
2020年的疫情加速了数字化转型，越来越多的企业开始采用在线数字化学习平台。我相信这也是学习和发展的一个重要转折点。数字化智能技术工具的应用可以极大地发挥工艺培训项目的效率。如果贵公司仍然局限于传统的课堂教学，忽视数字化带来的变化，将在人才竞争中面临严峻挑战。教室前面的白色屏幕和电脑屏幕是封闭的“盒子”。如果培训专业人员和管理人员也把他们的想法局限在“盒子”里，那么你就人为地设置了障碍，阻碍了学习项目的潜在价值及其最终回报。
如何设计培训计划？
智能评估
分为两个关键点：自我评估和问题评估。此时，我们需要完成一份整合自我评估和问题评估的在线调查问卷。（可作为店长管理能力的评价工具）；
自我评价：从学生自我认知的角度出发，根据店长的岗位职责，设计店长自我评价问卷（自我评价评分系统），收集店长对岗位职责和工作内容的掌握情况，了解店长的能力差距，明确后续课程内容的重点。
问题评价：从直接上级的要求出发
综合考虑上级领导对店长能力的掌握情况和店长的核心工作重点，设置相应的评价问题（实践问题）由店长回答，从而确定能力差距，明确后续课程内容的重点。
创建一个高质量的培训项目，是一个不断探索、反思和实践的过程。既要关注企业发展的战略转变，又要有强烈的客户意识，掌握成人教育的内在逻辑。
有成千上万的工具和方法。适合a公司的方法和工具不一定适合B公司，但培训管理者必须建立自己的设计思维模式，在组织中不断实践、复制和优化培训项目，最终开发出适合组织的最佳项目。
正如爱德华德明所说：如果你不能用程序的方式描述你在做什么，那就意味着你根本不知道你在做什么。希望本文提出的测试学习测试实践跟踪评估的敏捷设计思想框架能给培训同行带来一些启示。