当公司管理层更注重培训学习的集体效果，并且培训组织者对培训的推广有较高的决策权和控制权时，更容易建立自上而下的培训模式，如一些金融业、制造业、集团企业、跨国企业等。其优点是通过自上而下的培训支持、管理实施、效果测试等，为员工养成良好的工作习惯创造环境，使内部人才培训取得可持续的发展和成果。高级培训的缺点是高级管理人员由于时间原因不易组织，同时高级管理人员在培训过程中难以集中精力参与整个过程，讲师的选择也比较困难。

当公司的培训体系还处于起步阶段，通过这种方式可以为基层员工增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但培训结束后往往恢复原状。由于管理层的不认可，后续的跟踪和管理无法匹配。如果管理层和员工之间存在差距，很可能员工在培训结束后就会选择跳槽。

如果是目前处于这个尴尬的阶段的企业，不妨考虑先培养中层管理团队的人才模式，让骨干力量有更强的实力，让高层看到具体效果，然后全力支持培训，甚至改变接受高层培训的意愿，然后管理层培养基层各种岗位技能和专业素质。

根据长期和短期的培训需要，一些公司通过科学的学分制定和规则，对不同岗位员工所需的知识、技能、态度和习惯进行系统的培训。这些学分包括内部培训课程、外部培训课程、自学或与外部专业机构或协会合作。优点是学习过程就像在学校参加阅读一样，专业领域的学习非常系统和严格，工作和生活都可以通过这种方式进一步提高，这样也可以帮助学员更好地确立未来的职业发展目标。

但如果不严格检查培训过程和结果，如学员的出席率、课后绩效跟进、组织和团队奉献、考试或认证，都可能导致员工因工作任务繁重而培训态度不佳，导致培训过程形式化，不能真正体现学分制精神。

因此，在开展培训学习计划时，必须确保他们参与整个过程。通过对培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评价和违规者的具体处罚，加强实施，使公司的人才培养资源获得最大利润。