对于企业来说，培训是员工快速找到运行状态和感觉的重要途径，也是避免员工不知所措、无助的重要手段。事实上，公司内部培训系统的主要目的是让员工学习更方便，员工通常可以通过电脑或手机随时随地进入平台学习。从平台运行开始，他们就不需要像传统的培训那样专注于某个时间段到某个地方学习，公司也可以大大节省人力物力成本。

许多员工进入一家新公司后，觉得没有人关心，自由放养，会对未来失去信心，看到每个人都很忙，但不知道该怎么办，很容易离开团队！导致许多企业觉得应届毕业生很难适应工作，动不动就辞职。我想说的是，应届毕业生对工作和社会有一个美好的愿景，这种愿景可能不是高薪，而是未来企业的前景，以及他们自己的发展。

所以进入公司后，他们会用原来的想法来判断企业的一切，感知到这个想法可能不是正确的，或者分析后觉得是错误的，就会选择离开。如果一个人才因为错误的分析而丢失，这对企业来说绝对是一个巨大的损失！

随着00后开始进入职场，以往的管理培训模式受到冲击，管理者不得不思考如何创新，以满足这群年轻人的需求“审美要求”。然而，问题也随之而来：如何更有效地构建公司内部学习/培训体系，提高企业核心竞争力和员工生产力？

1、人才培养必须与市场拓展相匹配

人才服务于企业和市场拓展，因此任何人才培养都应以公司的市场拓展为基础。从这个角度来看，企业管理者在建设人才队伍之前，必须对公司的发展有长远的战略规划，对企业的增长空间、业务扩张和可持续性有一个大致的估计。

组织战略和定位决定了公司各业务系统的组成、运营模式和标准：人才是业务系统运作的关键资源之一；组织战略决定了公司的人才战略。

2、识别关键人才关键岗位，明确工作要求。

企业80%的业绩通常由20%的关键人才完成，20%的关键岗位人才也将决定企业的深度和长度。因此，有必要将有限的精力投入到关键岗位的人员储备和培训中，如管理层管理或与业务挂钩的专业岗位。

如何明确关键岗位的工作要求和职责？最简单的方法就是观察这些岗位在做什么，有什么任务，这些任务有什么指标。

基于这些信息，从技能要求、形象要求等角度分析相关岗位的潜在人才特征，这也是内部培训系统基于人才的能力模型。凭借这一套逻辑，公司就可以实现大量的人才复制。