培训课程体系建设的五个步骤为：培训内容信息收集、分析培训的目的与需求、设定培训的目标、设计培训项目和内训课程开发等五步骤： 

         （一）培训内容信息收集

         培训信息主要包括企业内外两方面的信息，企业内部信息主要有：规划企业培训目标、重要的业务或平时工作任务、企业内部绩效差和能力要求、员工的需求等；外部信息主要包括：客户意见、外部人才供给等方面的信息。

         培训信息调查收集主要有七大方法：问卷调查法、访谈法、文件回顾法、关键事件法、业绩分析法、目标分解法、客户意见法等。每一种方法都有其优缺点，也有其适用的场景和先后顺序，在实践运用过程中，必需把握好先后顺序，并多种方法同时使用，才能真正获取全面准确的培训信息。

         （二）分析培训的目的与需求

         在企业管理实践中，影响一个组织战略执行、组织效率和员工成长的因素很多，包括架构、流程、机制、人才和文化、领导力等多个层面。按照绩效改进之父吉尔伯特的观点，在影响绩效的众多环境因素和个人因素中，可以通过培训改善绩效的主要是知识、技能层面的内容，占到11%的比例。

         因此，在培训信息收集后，就需要对信息进行汇总分析，剔除非培训影响因素，发现真正的培训需求，并匹配相应的课程项目。

         在管理实践中，需求分析主要的方法有：组织目标分析法、工作任务分析法、绩效差距分析法和目标学员分析法等。在运用这些分析方法时，同时需要考虑公司整体的环境因素和资源支持。如要进行员工某项技能的培训，如果公司目前管理体系或资源配置尚不支持培训后的运用和效果，就不能确定为真正的培训需求。

         （三）设定培训的目标

         明确培训需求后，把需要通过培训实现的行为或能力整理出清单，并针对每个培训确定适合有效的目标和标准，让培训对象在接受培训时就明白后续的工作要求和考核标准。

         （四）设计培训项目

         最后，根据培训目标和明确的培训目的，对培训的课程项目进行规划设计，最终形成不同职级、不同岗位、通用知识技能等三类培训课程体系。

         在每个课程项目设计时，需要根据培训对象、培训目标的不同，课程设计团队需要特别明确以下重要内容：

         （1）课程的主题和主要内容。

         （2）课程的指导性战略和方法论。如需要系统性地讲解，还是典型的案例分析，或者培训学员的角色扮演，抑或是工作坊、沙龙等。

         （3）课程评估的标准和方法。在课程设计阶段，就要明确课程效果评估的标准和方法，让培训对象带着任务和工作要求参与培训。

         （4）师资选择。外部培训讲师，或内部培训讲师，对培训讲师的知识结构、授课方式、过往经验等提出要求。

         （五）内训课程开发

         对于需要内部培训师开展的培训，需要对内训课程进行设计开发。内训课程开发一般按照ADDIE模型进行课程开发。ADDIE模型就是从分析(Analysis)、设计(Design)、开发(Develop)、执行(Implement)到评估(Evaluate)的整个过程。

         内部开发的标准课程需要包括以下基本内容：《课程说明书》、《PPT标准课件》、《讲师手册》、《学员手册》、《案例库》等。